Demain (aujourd'hui), la mobilité interne assèche le recrutement externe ?

Chez Anthropic, concepteur de Claude, la part des débutants dans les recrutements techniques est passée de 27 % à 9 %, tandis que les mobilités internes progressent fortement. Ces chiffres invitent à envisager une évolution des politiques d'emploi : avec l'IA, les entreprises pourraient préférer faire évoluer leurs salariés plutôt que recruter à l'extérieur. Les conséquences seraient considérables pour les jeunes diplômés, mais aussi pour les programmes d'intégration et les budgets formation.

Anthropic dispose d'un avantage rare pour observer les effets de l'IA sur le travail : ses salariés utilisent quotidiennement les technologies que l'entreprise développe. Son étude publiée le 16 octobre croise les données internes d'emploi, de recrutement, de mobilité et d'utilisation des agents IA, complétées par 17 entretiens. En août 2026, le temps d'exécution des agents interactifs représentait six fois le volume estimé des heures de travail humaines. Il ne s'agit pas d'une mesure de productivité : les agents peuvent fonctionner longtemps sans intervention, et leurs heures d'exécution ne sont pas directement comparables à celles des salariés. Autre indication : la proportion de sessions consacrées à organiser, configurer et superviser les agents est passée de 10 % à 22 %. Le travail des collaborateurs se déplace vers la préparation, le contrôle et la coordination des activités automatisées. Anthropic reste un cas particulier : entreprise spécialisée dans l'IA, elle emploie des profils très qualifiés et travaille avec des outils qu'elle maîtrise mieux que quiconque. Ses observations ne peuvent être généralisées telles quelles. Elles permettent néanmoins d'examiner les effets possibles de l'automatisation sur la gestion des effectifs.

Deux résultats méritent particulièrement l'attention. Depuis début 2025, la part des débutants dans les recrutements techniques d'Anthropic a chuté de 27 % à 9 %. Parallèlement, les salariés présents depuis au moins un an ont eu, chaque mois de 2026, une probabilité de changer de département supérieure de 50 % à celle observée en 2025. Ces indicateurs ne démontrent pas que chaque mobilité interne remplace un recrutement externe. Ils décrivent toutefois une entreprise dans laquelle les mouvements de personnel s'intensifient alors que l'accès des débutants aux fonctions techniques se réduit. Anthropic indique également avoir privilégié des réaffectations internes pour répondre à certaines transformations du travail. La question devient alors moins théorique : une entreprise qui dispose déjà de collaborateurs expérimentés a-t-elle encore intérêt à recruter autant à l'extérieur ? Pour les jeunes diplômés, l'enjeu est sérieux. Leur entrée sur le marché du travail dépend souvent de postes qui leur permettent d'acquérir une première expérience, précisément ceux dont l'IA peut modifier le contenu. Cette inquiétude avait déjà été examinée dans L'inquiétude des jeunes cols blancs est-elle soluble dans la formation à l'IA ?.

Les arguments en faveur de la mobilité interne sont solides. Un salarié connaît déjà les produits, les clients, les procédures, les outils et les usages de son entreprise. Une partie de ses compétences peut être transférée vers un autre poste, parfois moyennant une formation relativement courte. L'employeur évite les délais et les coûts d'un recrutement, conserve l'expérience accumulée et peut réaffecter des collaborateurs dont certaines tâches sont désormais automatisées. L'IA elle-même pourrait faciliter ces transitions en aidant à repérer les compétences transférables et à accompagner la prise de fonction. Ce raisonnement a toutefois ses limites. Les compétences ne sont pas toutes interchangeables, les reconversions exigent parfois plusieurs mois de préparation et les salariés ne souhaitent pas nécessairement changer de métier. Surtout, une politique privilégiant systématiquement les ressources internes finirait par poser un problème de renouvellement. Les débutants ne deviennent pas expérimentés sans avoir commencé quelque part. Or l'automatisation peut supprimer certaines tâches élémentaires qui constituaient jusqu'ici leurs premières occasions d'apprendre, comme l'examine Google entre dans les métiers… impact sur la formation ?. Les entreprises pourraient ainsi réaliser des économies de recrutement à court terme tout en réduisant leur capacité à préparer les professionnels dont elles auront besoin demain.

Cette évolution toucherait directement l'activité des départements formation. Les parcours d'intégration des nouveaux salariés mobilisent souvent des moyens importants. Ils comprennent des modules consacrés à l'histoire de l'entreprise, à ses marchés, à ses produits, à son organisation, à sa culture, aux procédures communes et aux règles de fonctionnement. Ces contenus représentent fréquemment la partie la plus longue des dispositifs d'accueil. Un collaborateur qui change de département ou de fonction n'a généralement aucune raison de recommencer ce parcours. Il doit comprendre son nouveau métier, découvrir ses interlocuteurs, maîtriser d'autres outils et s'adapter aux pratiques de son équipe, mais il possède déjà une connaissance de l'entreprise qu'un nouvel embauché doit acquérir. Si les mobilités internes prennent une place croissante dans les politiques d'emploi, le volume des programmes d'intégration traditionnels pourrait donc diminuer sensiblement. Les budgets et les ressources pédagogiques seraient réorientés vers des formations métier ciblées, des mises en situation, du tutorat et de l'accompagnement au poste de travail. Ce déplacement ne serait pas neutre pour les équipes formation, leurs prestataires et les catalogues existants. Il imposerait aussi de mieux articuler gestion prévisionnelle des emplois, identification des compétences disponibles et préparation des mobilités. Mais une économie réalisée sur l'intégration ne garantit pas une économie globale de formation : certaines reconversions coûteront davantage qu'un parcours d'accueil classique. Les responsables formation devront surtout distinguer les mobilités rapides, possibles avec un complément de compétences, des changements de métier exigeant un véritable investissement. Et veiller à ce que la priorité accordée aux salariés en poste ne conduise pas à négliger la formation des nouveaux entrants.

Une enquête Gartner publiée le 19 octobre, menée auprès de 2 002 responsables informatiques et technologiques, apporte un éclairage complémentaire : seuls 4 % des répondants déclarent disposer d'un plan explicite de réorganisation du travail entre humains et agents IA. Cela ne signifie pas que les autres organisations n'ont engagé aucune réflexion, mais que la formalisation de ces transformations reste très limitée. Chez Anthropic, les changements de recrutement et de mobilité sont déjà observables. Pour les départements formation, attendre que les nouvelles organisations soient stabilisées avant de préparer les salariés à changer de fonction pourrait s'avérer coûteux. La mobilité interne mérite désormais d'être examinée aussi comme une conséquence possible de l'automatisation des emplois.